Какая пошаговая процедура сокращения работника?

Каким же образом следует провести процедуру сокращения штатов, чтобы проблем не возникло?

Шаг 1. Издание приказа и внесение изменений в штатное расписание

Первым делом необходимо издать приказ о сокращении штатов. Делается это как минимум за два месяца до «часа Х», а если сокращение будет массовым, - за три месяца. Приказ в обязательном порядке должен содержать обоснование производимого сокращения.

Одновременно с приказом вносятся изменения в штатное расписание: увольнение может быть произведено лишь в том случае, если должность уже исключена из штатного расписания (а не тогда, когда это только планируется). Кроме того, сокращение должно быть реальным: если исключается одна должность и вводится другая, с другим наименованием, но с тем же функционалом (перечнем обязанностей) и требованиям к квалификации, сокращением штатов это не является – суд, наверняка, признает его фиктивным.

Шаг 2. Обязательная проверка каждого работника на предмет возможности увольнения по этому основанию

Необходимо установить, подлежит ли работник увольнению. Нельзя уволить:

• беременных женщин,
• женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет;
• одиноких женщин с детьми в возрасте до 14-ти лет (или ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет);
• других лиц, воспитывающих детей в возрасте до 14-ти лет (инвалида до 18-ти лет) без матери;
• единственного кормильца, имеющего трех и более малолетних детей и воспитывающего ребенка до 3-х лет (если второй родитель не работает);
• работников, не достигших 18-ти лет (без согласия инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних).

После исключения вышеперечисленных лиц необходимо оценить производительность труда и квалификацию работников: преимущества имеют те, чья квалификация и производительность труда выше.

Если квалификация и производительность труда работников примерно одинаковы, нужно учесть, что преимущества имеют:

• семейные – при наличии двух и более иждивенцев;
• лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работники, получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• работники, направленные работодателем на обучение (повышение квалификации).

Шаг 3. Направление уведомлений в центр занятости и профсоюзный орган

В соответствии с ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. Срок : не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при массовом сокращении – за 3 месяца.

В сообщении указываются: должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Если на предприятии есть профсоюзная организация, то в те же сроки необходимо уведомить о предстоящем сокращении и профсоюзную организацию. При этом сообщение необходимо делать не только в отношении членов профсоюза, но всех сокращаемых работников.

Шаг 4. Письменное уведомление о предстоящем сокращении

На этом этапе каждого работника необходимо письменно уведомить о предстоящем сокращении. Делается это как минимум за 2 месяца до события. Вариантов предупреждения два:

• лично и под подпись;
• заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. Последний вариант, как правило, применяется, если иным способом уведомить работника нельзя или он отказался подписывать уведомление лично (требуется составить акт об этом с подписями двух свидетелей).

Шаг 5. Обязательные мероприятия по трудоустройству увольняемых работников

Уволить работника по сокращению штатов возможно лишь в том случае, если его нельзя трудоустроить у того же работодателя. Поэтому работодатель обязан предложить работнику все существующие вакансии. Вариантов действий здесь несколько:

• вакансии есть и работник согласен их занять – оформляется перевод;
• вакансии есть, но работник отказывается с ними знакомится, - оформляется акт об отказе с подписями двух свидетелей;
• вакансии есть, но работник с ними не согласен, - оформляется письменный отказ и процедура увольнения продолжается;
• вакансий нет – работник уведомляется об этом письменно и процедура продолжается.

Важно то, что вакансии нужно предлагать не только в самом начале процедуры увольнения по сокращению. Это необходимо делать в течение всего периода: уволился кто-то по собственному желанию, соглашению сторон или виновные действия (например, прогул), истек чей-то срочный контракт или работник, ранее согласившийся на перевод, передумал – не имеет значения; если вакансия возникла ДО истечения срока предупреждения (хоть в последний день), ее все равно следует предложить.

Еще одно, о чем обычно забывают или не принимают во внимание: предлагать необходимо все вакансии, включая и те, что требуют более низкой квалификации (и предполагают более низкую оплату труда), и те, которые являются временными.

Шаг 6. Издание приказа о прекращении трудового договора и оформление увольнения

После истечения двухмесячного срока предупреждения издается приказ о прекращении трудового договора по основаниям пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса и производится запись в трудовую книжку работника.

Важно следующее: уволить работника, когда на работе он отсутствует (находится на больничном или в отпуске), нельзя. Даже если срок предупреждения истек, а работник не вышел в последний день на работу, - издать приказ и прекратить с ним трудовой договор, увы, в этот день не получится: придется дождаться его появления на работе.

Шаг 7. Выплата заработной платы, компенсаций и иных обязательных выплат

В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и выплатить расчет:

• заработную плату за отработанный на момент увольнения период,
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие в сумме средней заработной платы за один месяц.

Шаг 8. Выплата сумм за период дальнейшего трудоустройства

В период трудоустройства - уже после увольнения – работодатель выплачивает сокращенному работнику среднюю заработную плату:

• за 1-ый месяц – полностью – она входит в выходное пособие;
• за 2-ой месяц – если работник остается нетрудоустроенным (он должен это подтвердить трудовой книжкой); при этом причины, по которым бывший работник не заключил новый договор значения не имеют : выплаты производятся и студенту (независимо от формы обучения) и пенсионеру по старости;
• за 3-ый месяц – если работник встал на учет в центре занятости в течение двух недель после увольнения и все еще не трудоустроен.

Если работодатель расположен на Крайнем Севере (в приравненных к нему областях), выплаты происходят дольше:

• за 1-ый месяц – полностью – она входит в выходное пособие;
• за 2-ой и 3-ий месяц – если работник остается нетрудоустроенным;
• за 4-ый, 5-ый и 6-ый месяцы – если работник встал на учет в центре занятости в течение месяца после увольнения и все еще не трудоустроен.